Корпоративная культура: Кеннеди, Дил и четыре типа

Мария Кравчук, Сноб.ру

Хорошим инструментом мне показалась теория Дила и Кеннеди. Она основана на двух параметрах: степени риска и скорости обратной связи. В зависимости от их соотношения корпоративная культура делится на 4 типа:

  • культура процесса;
  • культура цели;
  • культура действия;
  • культура крупных ставок.

Первый тип

– культура процесса – характеризуется низким уровнем риска и обратной связи.

Основной фокус внимания направлен на процесс работы. Понятие результата связано с личной ответственностью, системой штрафов, удержаний и строгой оценкой руководства. Результат всегда сопряжен с трудностями. Сотрудники на первое место ставят личную безопасность и всячески избегают ответственности.

Такая модель чревата излишним затягиванием работы. Многочисленные собрания по решению пустяковых вопросов. Строгая регламентация действий, слепое следование бизнес-процессам, бюрократизм. Как часто вы слышите «искал, не нашел», «ждал, не дождался», «звонил, не дозвонился»? Или «мы ведем переговоры», «мы работаем», «мы пытаемся».

Все работают, все при деле. Упрекнуть кого-то в чем-либо невозможно. Все «скованные одной цепью». Однако результат нулевой.

Второй тип

– культура цели – высокие риски и быстрая обратная связь.

Главный принцип – победителей не судят. Жестокая внутренняя конкуренция, любые средства достижения цели, высокая эффективность и внушительные, но краткосрочные результаты. Это культура корпоративных звезд, акул продаж и маркетинга. Но в их глазах компания воспринимается исключительно как источник дохода. Лояльность к ней невысока.

Зачастую война друг с другом за место под солнцем вытесняет сам процесс работы на второй план. Сотрудники делятся на противоборствующие группировки, мысли которых заняты лишь тем, как досадить конкурентам. А высокие результаты лишь повод эффектно обойти врага на финише. Кроме того, не все выдерживают подобный стиль работы. Как следствие – текучка кадров, агрессия и интриги в коллективе.

Такой тип корпоративной культуры стало модно изображать в современных фильмах, где главный герой честно «обхаживает» клиента, а очередная «стерва» подло уводит его из под носа и становится заместителем генерального директора. Правда ненадолго – добро должно побеждать всегда.

Третий тип

–культура действия — небольшие риски, быстрая обратная связь.

Основная мотивация: хорошо поработал – хорошо отдохнул. На первом месте работа команды, достижение значимых общих «больших побед», позитивные отношения в коллективе.

Корпоративных акул здесь заменяют дежурные герои дня, недели, месяца. Индивидуальность уходит на задний план, а тот, кто пытается выделиться, только портит эффективно налаженную систему.

Такая модель опасна проецированием внутренних схем работы вовне. Доверять друг другу – это одно, а верить на слово совершенно не проверенным людям – совсем другое. И ситуация «мы вам доверяем. Пусть утром стулья, а вечером деньги» может закончиться серьезными финансовыми потерями.

Четвертый тип

– культура крупных ставок — высокие риски и медленная обратная связь.

Наиболее распространена в компаниях, с большими и глобальными проектами. Неудача проекта ведет за собой крах всей компании. А судить заранее о его успешном завершении не представляется возможным. Такой формат предполагает высокую ценность профессиональных навыков и качеств, высокую значимость иерархии и внутренней коммуникации сотрудников.

Минус подобной системы всего один, но и его вполне достаточно. Цена ошибки слишком высока, а значит, весь процесс работы требует максимальной тщательности. Это похоже на первый тип (культура процесса), однако если там ответственности избегают, то здесь каждый берет на себя по-максимуму.

Теория Дила и Кеннеди любопытна. Естественно, не стоит ждать от нее готового рецепта вроде «поступай так и достигай максимальных результатов». Естественно, Дил и Кеннеди указывают на то, что хорошей и плохой корпоративной культуры не существует, а в «чистом» виде она встречается очень редко.

Но, наверное, и ожидать что-то подобное от этой теории довольно глупо. С другой стороны грамотно выстроенная рефлексия еще никому не мешала. А возможность взглянуть на собственную компанию со стороны и задуматься над соответствием поставленных целей тому, что написано в небольшой, но, безусловно, важной книжечке под названием «Корпоративный Кодекс» — неоценима.

Опубликовать в LiveJournal
Оставить свой комментарий

Поиск
Новости проекта КЛЮЧИ И ИСТОРИИ

А кто Вы по Дизайну Человека?

View Results

Загрузка ... Загрузка ...
ПОДПИСАТЬСЯ НА НОВОСТИ ЭФФЕКТА БАБОЧКИ

Как читать о Дизайне Человека на моем сайте
Порядок изложения информации о Дизайне Человека на сайте ЭФФЕКТ БАБОЧКИ
Видео о Дизайне Человека на моем канале YOUTUBE
О моем эксперименте
Я - Генератор 5/1 и мой Эксперимент еще в самом начале пути
Рубрики
Вверх
© 2016    ЭФФЕКТ БАБОЧКИ | KINDOFMAGIC.RU   //    Войти